Mitarbeiterzufriedenheit messen – aber wie?
Dienstag, 6. Nov 2007 7:18 von Wolff Horbach
Es ist sehr löblich, wenn eine Organisation oder ein Unternehmen die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter erhöhen will. Damit man weiß, an welchen Stellschrauben mal drehen muss, wird dann zunächst die aktuelle Mitarbeiterzufriedenheit gemessen. Oft werden dazu Fragebögen an die Mitarbeiter verteilt, die sie dann meistens anonym auffüllen sollen. Ich habe schon Fragebögen gesehen, die umfassten fast 100 Fragen.
In der nächsten Phase werden die Fragebögen dann ausgewertet. Dabei versucht man Schwachpunkte zu erkennen. Ist die Mitarbeiterzufriedenheit so einigermaßen, dann passiert meistens gar nichts mehr. Die nächste Umfrage findet dann in fünf Jahren statt.
Zu diesem Vorgehen habe ich einige Kritikpunkte und selbstverständlich Verbesserungsvorschläge:
- Die Zufriedenheit jedes einzelnen Mitarbeiters ist ein sensibler Faktor. Bereits ein einziger unglücklicher Mitarbeiter kann dem Unternehmen sehr viel Geld kosten. Es ist daher nicht sehr wirkungsvoll, ein statistisches Verfahren zu wählen. Wenn 90% der Mitarbeiter zufrieden sind, mag das hoch klingen. In Wirklichkeit sind eben 10% nicht zufrieden. Und die spielen für den Erfolg des Unternehmens eine entscheidende Rolle. Wirkungsvoll ist, wenn jeder Einzelne berücksichtigt wird.
- Die Zeiträume der Erhebung sind meistens viel zu lang. Oft wird auch erst dann gemessen, wenn schon einiges im Argen liegt. Ich plädiere dafür, die Zufriedenheit jedes einzelnen Mitarbeiters ständig zu messen.
- Wenn sich aus der Umfrage Schwachpunkte ergeben, dann ist eine Änderung angesagt. Aber wie? Nehmen wir an, es wären Schwachstellen an der Führung (mangelnder Respekt, mangelnde Anerkennung, …) zu erkennen. Jetzt müssten die Führungskräfte geschult werden. Alle? Wann würden die Maßnahmen Wirkung zeigen? Das ist alles viel zu schwammig und zu wirkungslos. Probleme lassen sich am besten vor Ort lösen. Es kann sein, dass eine Führungskraft nur mit wenigen oder einem einzigen Mitarbeiter Probleme hat. Das wird eine allgemeine Umfrage nicht aufdecken, aber die Leistungskraft dieses Mitarbeiters nachhaltig reduzieren und damit das Unternehmen nachhaltig und empfindlich schädigen.
Fazit: die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit sollte sein:
- individuell. Jeder einzelne ist wichtig.
- permanent. Es reicht nicht, alle paar Jahre zu messen. Bis dahin kann schon viel verdorben sein.
- lösungsorientiert. Es reicht nicht, einen Missstand aufzudecken, sondern die Lösung ist meist in der Nähe. Viele Lösungen lassen sich lokal und mit sehr wenig Aufwand realisieren.
Und wie wird bei Ihnen die Mitarbeiterzufriedenheit gemessen?
Hier schreibt
wow, interessante seite! rss-feed ist schon abonniert
danke für den hinweis!
lg, fabian
fuehrungskraefte…
Toll, dass es noch Leute gibt, die mit ihrer Schreibweise und aufschlussreich zu vermitteln vermoegen. Es gibt in der Masse nicht wirklich viele Seiten die Aufmerksamkeit verdienen. Scheint hier doch erfreulicherweise endlich mal anders zu sein. Danke …
“Mitarbeiterzufriedenheit messen – aber wie?”
Im Artikel nur die Möglichkeit des Fragebogens aufzulisten um dann daraus abzuleiten: “…Dabei versucht man Schwachpunkte zu erkennen….” und schlussfolgernd: “…Es reicht nicht, einen Missstand aufzudecken…”, scheint ein bisschen wenig. Ich denke, das ist ein unzureichender Ansatz hier zu reduzieren. Es sind mehr Instrumente notwendig um nicht nur Schwachtstellen, sondern individuelle Stärken zu erkennen und MAZ entsprechend zu generieren.
@Anna: Natürlich reicht es nicht, Schwachstellen zu erkennen. Das Erkennen und Entwickeln von Stärken ist sicherlich der bessere Ansatz. Leider meinen heute immer noch zu viele Unternehmen, man müsse ab und zu die Mitarbeiterzufriedenheit messen. Dem wollte ich entgegenhalten, dass ab und zu oder einmal im Jahr nicht reicht, sondern ein permanenter Prozess der bessere Weg ist.