Employer Branding statt “war for talents”
Mittwoch, 20. Aug 2008 6:11 von Wolff Horbach
Wer heute einen guten Job bekommen will, ist gut beraten, ein “Bewerbertraining” zu absolvieren. Das Netz ist voller Tipps, wie man am besten ein Bewerbungsschreiben verfasst, wie das Foto aussehen soll und wie man Eindruck schindet mit einer schicken Bewerbungsmappe. Und wenn man dann das große Glück hat, in die engere Auswahl zu kommen und zu einem persönlichen Gespräch eingeladen zu werden, gehen die Tipps weiter: Was sollte man anziehen? Was sollte man sagen und was auf keinen Fall? Auf welche Fragen sollte man vorbereitet sein? Usw.
Für die nächsten Jahrzehnte ist Entspannung angesagt. Dafür müssen allmählich die Unternehmen die Bewerber-Schulbank drücken. Und das wird spannend.
Die Ursache für die dramatische Umkehr von Bewerber und Beworbenem: Der demografische Wandel, der in Deutschland zu einem eklatanten Fachkräftemangel führen wird. Nach einer aktuellen Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) sind die Firmen auf diese Situation schlecht vorbereitet:
53 Unternehmen aus verschiedenen Branchen hat PwC über ihre Maßnahmen zur Zukunftssicherung befragt hat. Das Ergebnis: Der Großteil der Unternehmen habe das Problem zwar erkannt. Aber gerade 34 Prozent der Befragten sagen, ihre Firma sei gut oder sehr gut auf den demografischen Wandel vorbereitet.
Im Markt wird schon vom Kampf um Talente gesprochen, sogar vom war for talents. Ich finde diese militärischen Vokabeln zum Kotzen. Im übrigen vernebeln sie den Bild auf das Wesentliche.
Es gibt keinen war for talents!
Was müsste denn ein Unternehmen tun, um mit kriegerischen Mitteln an Talente zu kommen? Den Feind (andere Unternehmen) bekämpfen? Talente gefangen nehmen? Unis besetzen? Sabotage betreiben? Alles Unsinn! Es geht nicht um Kampf oder Krieg um Talente, sondern um
Attraktiv werden für Talente!
Früher wurden vielleicht Bräute geraubt oder als Beute von einem Feldzug mitgebracht. Die Zeiten sind lange vorbei. Der Brautraub ist heute nur noch ein Gimmick am Hochzeittag. Wer heute eine Braut haben möchte, sollte eher durch Attraktivität glänzen. Und damit ist nicht nur die äußere Erscheinung gemeint.
Genau so werden die Unternehmen in der Zukunft gezwungen sein, attraktiv zu sein, um von Bewerbern überhaupt erst wahrgenommen zu werden. Findige Berater haben für das Entwicklen das neuen Erscheinungsbild von Arbeitgebern auch schon einen pfiffigen Namen geprägt: Employer Branding. Der Arbeitgeber wird zur Marke (entwickelt).
Dabei reicht kein dickes Bankkonto, um davon hohe Gehälter zu bezahlen. Talente
- erwarten eine interessante Arbeit, in der sie ihr Möglichkeiten frei entfalten können
- ein hohes Maß an Selbstständigkeit bei der Gestaltung der Arbeit
- Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
- eine vernünftige Integration des Privatlebens (z.B. durch teilweise Heimarbeit)
- eine Wertschätzung der eigenen Arbeit
- ein freudiges Zusammenarbeiten mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern
- die Möglichkeit, die Arbeitszeit sehr flexibel zu gestalten (längere Urlaube, Sabaticals, …)
- offene und vertrauensvolle Kommunikation
- Transparenz in Entscheidungen
Die Liste ließe sich noch etwas fortsetzen. Aber auch so schon dürfte klar werden, warum es geht. Dies sind Dinge, die einige Unternehmen ganz schön umkrempeln werden. Das ist ein Prozess, der alle und alles betrifft: das Führungsverhalten, die Vereinbarungen, die Kommunikation, einfach alles.
Dabei geht es vor allem um Authentizität und Glaubwürdigkeit. Sollte ein Unternehmen das Employer Branding nur in die Hände einer Werbeagentur legen, ist es auf dem Holzweg. Dieser Versuch wird ebenso scheitern wie das Greenwashing, das zurzeit einige Unternehmen versuchen, um sich als Vorreiter im Umwelt- und Klimaschutz zu schmücken. Wenn sich ein Unternehmen als freundlicher Arbeitgeber herausputzt, in Wirklichkeit aber so weiterarbeitet wie früher, wird sich das in Zeiten des Internetzes in Null Komma Nix herumsprechen.
Employer Branding ist ein Prozess, bei dem das Wohlbefinden des Mitarbeiters den gleich hohen Stellenwert bekommen muss wie die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen heute.
Hier schreibt
[...] Suche nach Employer Branding dagegegen steigt seit ein paar [...]
Entfaltungsspielraum, Wertschätzung, vertrauensvolle Zusammenarbeit, flexible Arbeitszeiten, offene Kommunikation oder transparente Entscheidungswege: das sollten wohl die meisten Unternehmen im Portfolio haben. Die Frage ist: Wie transparent und glaubwürdig ist das Unternehmen selbst?
Richtig, das Wohlbefinden des Mitarbeiters sollte einen deutlich höheren Stellenwert bekommen. Richtlinien und Vereinbarungen sind zwar ein Mittel zur Zielerreichung. Wichtig ist jedoch, ob eine solche Kultur vorherrscht. Verordnet werden kann sie leider nicht von heute auf morgen.
Unternehmen mit dem Ohr am Puls der Zeit sind, haben sicherlich erkannt, dass der Wettbewerb um die besten Talente härter wird und Maßnahmen eingeleitet.
Die Frage wird sein: Wie werden die Maßnahmen gelebt? Und wenn ja, wie erfährt das Talent davon?
@uknaus:
Entfaltungsspielraum, Wertschätzung, [...] sollten wohl die meisten Unternehmen im Portfolio haben.
Ja, im Portfolio ist es vielleicht, aber gelebt wird es leider viel zu selten. Sonst könnten nicht solche Untersuchungsergebnisse zustande kommen.
Leider häufen sich die Berichte, in denen die Mitarbeiter genau darüber klagen, dass der Entfaltungsraum enger wird, die Wertschätzung fehlt und Transparenz ein Fremdwort ist.
Ich stimme zu, dass sich dies nicht von heute auf morgen verordnen lässt und dass sich eine entsprechende Kultur nach und nach entwickeln muss. Was mir heute zum großen Teil fehlt, sind klare Signale. Wohl kaum ein Mitarbeiter erwartet Wunder in kurzer Zeit. Die große Masse der Mitarbeiter hat leider schon resigniert und hoffen, dass es nicht noch schlimmer kommt.
Zu der Frage, wie Talente davon erfahren, dass ein Unternehmen die propagierten Werte auch lebt, kann ich nur sagen: Das spricht sich sehr schnell rum. Nehmen Sie beispielsweise Google: Da gibt es x Stories, was Mitarbeiter alles machen können. Oder die Drogeriemarkt-Kette dm: Da gibt es viele Geschichten über die Förderung von Mitarbeitern, die über die üblichen Fortbildungsmaßnahmen weit hinausgehen.
Von daher ist mein Tipp an Unternehmen: Die Mitarbeiterzufriedenheit permanent messen, das deckt die Schwachstellen und Wünsche auf. Daraus die Maßnahmen entwickeln. Usw.
Die PR kommt ganz von alleine.
[...] (2,9 %) und in Hamburg sogar von 850 € auf 900 € brutto (5,8 %) erhöht. Bahnt sich ein War for talents unter den Bundesländern an? Beide Länder waren bisher Schlusslichter bei der [...]