Das zeigt, dass in unserer Arbeitswelt und wahrscheinlich in der Lebensgestaltung vieler Menschen etwas eklatant falsch läuft.

So schlimm ein Burnout auch ist, manchmal kann er auch nützlich sein. Wie bitte? Nützlich sein?

Ja,  nämlich zu einer Erkenntnis führen und zu einem radikalen Umdenken bewegen.

Über die brasilianische Firma Semco und ihre unglaubliche Erfolgsgeschichte ist schon viel geschrieben worden. Am berühmtesten ist wohl das Buch “Das SEMCO System” von Firmenchef Ricardo Semler selbst. Ebenso interessant das Nachfolgewerk “The Seven-Day-Weekend“.

Jetzt habe ich aber zum ersten Mal gesehen, wie das ganze angefangen hat. Das berichtet sein.de in dem bemerkenswerten Artikel: Die Befreiung der Arbeit: Das 7-Tage-Wochenende:

…

Für ihn [Ricardo Semler] ist war das Aufbrechen der Unternehmensstruktur von Anfang an keine Traumtänzerei, sondern vielmehr die einzig mögliche Antwort auf unsere unmenschliche Arbeitswelt. Er hat es auf die harte Tour gelernt, wachte selbst erst auf, als er kollabierte und mit Komplett-Burnout in ein Krankenhaus eingeliefert wurde. Das war der Punkt, an dem er beschloss, seine geistige und körperliche Gesundheit nie mehr dem Job unterzuordnen – und das auch von seinen Angestellten nicht zu verlangen. Dass der Wahnsinn ein Ende haben muss.

…

Die beiden Bücher mit Amazon-Link:

Ich möchte mich besonders bei allen Mitarbeitern bedanken. Ohne Ihren unermüdlichen Einsatz hätten wir diesen großartigen Erfolg nicht geschafft. Bla bla bla …

Es geht auch anders:

Wenn Sie Chefin oder Chef sind und eine Dankesrede halten müssen / möchten, empfehle ich Ihnen folgendes:

1. Nehmen Sie sich in Ruhe etwas Zeit, um über das zu Ende gehende Jahr zu reflektieren.
2. Machen Sie die Reflexion schriftlich:
3. Wann waren Sie in diesem Jahr besonders glücklich? Was hat das ausgelöst? Wer hat dazu begetragen?
4. Wann gab es besondere Schwierigkeiten? Wer hat weitergeholfen?
5. Wer trägt durch seine Haltung und durch sein Handeln tagtäglich dazu bei, dass es eine gute Stimmung im Team gibt, das konstruktiv diskutiert wird, dass nach Lösungen statt nach Problemen gesucht wird?
6. Wer leistet zuverlässig seinen Beitrag, dass der ganze Laden funktioniert?
7. Wer ist mutig und zeigt Schwachstellen auf, um das Ganze besser zu machen?
8. Wer geht mit Kunden besonders fürsorglich um?
9. Wer …?

Werden Sie jetzt Ihre Rede jetzt noch so farblos halten wie oben? Sicherlich nicht. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich wirklich Gedanken gemacht haben. Erzählen Sie, was dabei geschah. Erzählen Sie genau was Ihnen einfiel, welche Ereignisse hochkamen. Schildern Sie, was passiert ist, welche Aktionen / Ideen die Sache gut gemacht hat. Erzählen Sie genau, was daran dankenswert ist.

Ich habe mich vor ein paar Tagen hingesetzt und über das vergangene Jahr nachgedacht. Mir fielen verschiedene Dinge ein. Drei davon möchte ich noch einmal besonders hervorheben:

Wir waren mit unserem Projekt XY schon ein paar Tage in Verzug und das Ganze drohte aus dem Ruder zu laufen. Da haben sich die Projektleitung mit der Konstruktionsabteilung zusammengesetzt und einen Plan entwickelt, der die üblichen Abläufe erheblich verkürzt hat. Das hat zwar einige Sonderstunden und Sonderkosten erfordert, aber wir haben es im Endeffekt geschafft. Der Kunde war sehr zufrieden und hat uns mittlerweile mit einem weiteren Auftrag bedacht. Ich war nach der gelungenen Aktion zunächst erleichtert und dann besonders glücklich. Ich war ganz stolz auf das ganze Team und möchte mich daher noch einmal bei … besonders für … bedanken.

…

Mit solchen Storys machen Sie klar, welchen Geist Sie gerne sehen (möchten). Seien Sie wirklich dankbar, lassen Sie die üblichen Floskeln weg. Loben Sie im nächsten Jahr direkt nach der Tat und nicht erst bei der Weihnachtsfeier.

Und machen Sie Ihr Unternehmen zu einem glücklichen Ort. Sie wissen ja: Glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden steigern den Unternehmenserfolg.

Was macht WALA anders als die meisten Unternehmen?

Sehr ungewöhnlich ist die Konstruktion der Firma. Sie ist seit 1986 eine Stiftung. Damit kann sehr langfristig gedacht und gehandelt werden. Es gibt keine Aktionäre, die nach hohen Renditen schreien. Es drohen weder Firmenverkauf noch feindliche Übernahme. Das Management kann als unabhängig von Außeninteressen arbeiten und entscheiden. Damit ist ganz anderes Arbeiten möglich, als wenn – wie bei den meisten börsennotierten Unternehmen – die nächsten Quartalszahlen möglichst besser aussehen sollen als die letzten.

WALA lässt auch dann Produkte – in diesem Fall Heilmittel – im Programm, wenn sie keinen Gewinn bringen. Aus ethischer Verantwortung denen gegenüber, die diese Heilmittel brauchen und schätzen. Das würde ein rein profitorientiertes Unternehmen nie tun. Ich nehme mal an, dass WALA mit seinem Konzept langfristig erfolgreicher ist. Auch wenn das Einzelprodukt nichts zum Gewinn beiträgt, so wird jedoch durch Kundentreue und Verlässlichkeit ein Schatz aufgebaut. Zufriedene Kunden bringen nämlich auch neue Kunden mit.

Während die meisten Unternehmen eine dünne Eigenkapitalquote haben und daher ständig vom Goodwill der Banken abhängig sind, hat WALA ein beachtliche Eigenkapitalquote von 48 Prozent.

Die Arbeitsplätze scheinen bei WALA ein Paradies zu sein: flexible Arbeitszeiten für Väter und Mütter, Teilkostenerstattung für Kindergarten- und Schulgebühren, freie Tickets für den öffentlichen Nahverkehr, 80% des Gehalts wird schon am Monatsanfang überwiesen, Extras für Geringverdiener.

Interessant finde ich auch, dass alle Mitarbeiter die gleichen Boni bekommen und auf individuelle Leistungsprämien verzichtet wird. Damit setzt WALA konsequent das um, was Forschung schon seit langem herausgefunden hat: Nämlich, dass individuelle Leistungsprämien für das Gesamtunternehmen kontraproduktiv sind. Prämien für Einzelne fördern nur das Konkurrenzdenken – “Wenn ich die Prämie nicht bekomme, soll sie auch der Kollege nicht bekommen”. Gleiche Prämien für alle fördern dagegen das gegenseitige Helfen und Unterstützen.

Insgesamt macht WALA genau das, was ich hier immer wieder propagiere und bei dem ich Unternehmen berate: Glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden steigern den Unternehmenserfolg.

Bericht auf Spiegel-Online lesen.

Deutschland hätte den größten Innovationsschub, wenn ganz Deutschland eine Stunde lang zur selben Zeit nicht kommunizieren würde. Jeden Tag von 11 – 12 Uhr herrscht Ruhe und jeder denkt mal darüber nach, was er macht. Und arbeitet mal auf, was so durch den Kopf geht.

Wer macht mit?

Heute darf Gunter Dueck als CTO – als Chief Technology Officer – bei IBM Deutschland praktisch sagen, was er will. Mit seinem Querdenken ist er so erfolgreich, dass er als “Chef-Querdenker” im eigenen Unternehmen nicht nur geduldet, sondern hoch angesehen ist.

Jetzt dringt Dueck mit seinem Querdenken in ganz andere Bereiche vor. Vor kurzem hat er auf der re:publica 2011 gesprochen zu dem Thema “Das Internet als Gesellschaftsbetriebssystem“. Bitte tun Sie sich den Gefallen und hören Sie sich diesen Vortrag an. 45 Min, die sich auf jeden Fallen lohnen:

Nach diesem Vortrag bin ich davon überzeugt: Wir brauchen dringend einen Internet-Minister bzw. eine Internet-Ministerin.

Glück hat Hochkonjunktur – aber nicht in Unternehmen. Ein Auszug:

[...]

Fragt man Unternehmen, wird man wohl kaum hören: Uns ist egal, ob die Mitarbeiter glücklich sind, Hauptsache, sie bringen gutes Geld. Doch ,,off the records” klingt es anders. ,,Ich habe schon oft gehört: Ich bin am Gewinn, aber nicht am Glück meiner Mitarbeiter interessiert”, …

[...]

… Das heißt nicht, dass Geld keine Rolle spielt – (zu) wenig schlägt sich negativ auf die Stimmung. Aber, so Wolff Horbach, Autor von ,,77 Wege zum Glück”, Vortragender und Coach in Sachen Glück: Firmen ,,würden sich ungeheuer viel Geld ersparen”, würden sie für glückliche Mitarbeiter sorgen. Er hat sogar errechnet, wie viel ein unglücklicher Mitarbeiter kostet …

Hier ist die genaue Rechnung: Was kostet ein unglücklicher Mitarbeiter?

Während der multisense-Forums in Essen hatte ich die Gelegenheit, Prof. Spitzer kurz zu dem Thema Gehirnforschung für Unternehmen zu interviewen:

Herr Prof. Spitzer, was bedeutet Hirnforschung für Unternehmen? Was sollte ein Unternehmen tun, um die Ergebnisse der Hirnforschung zu nutzen?

Ich glaube, das ist auf jeder Ebene möglich und auch notwendig. Wenn man weiß, wie das Gehirn funktioniert, dann weiß man, was Menschen bewegt. Und wenn man das weiß, kann man besser mit sich und anderen umgehen.

Ein Beispiel: Wir Menschen sind definitiv nicht „Wolf unter Wölfen“, wie das Sigmund Freud noch vor hundert Jahren gesagt hat. Eines der schönen Ergebnisse der Neurowissenschaft ist, dass Menschen ein natürliches Bedürfnis nach Fairness und Ausgleich haben. Sie möchten sich schon hervorheben, aber sie möchten auch fair behandelt werden. Dieses Bedürfnis übertrifft vieles andere. Dabei geht es keineswegs nur darum, dass man sie beispielsweise für ihre Arbeit angemessen entlohnt. Menschen möchten ebenso, dass man eine Wertschätzung ihnen gegenüber zeigt.

Wenn man weiß, wie im Gehirn die Dinge modular aufgebaut und extrem vernetzt sind, dann ist eben klar, dass der Gedanke „Geld“ Bahnungseffekte hervorruft, die letztlich dissoziales Verhalten begünstigen. Wenn Versuchspersonen beispielsweise einfach nur ein Bild von Geldscheinen sehen oder wenn man über Geld redet und dann die Leute fragt, ob sie lieber alleine oder in der Gruppe in Urlaub gehen, dann gehen sie lieber alleine in Urlaub. Einfach nur weil das Denken an Geld letztlich antisoziale Einstellungen begünstigt. Wer das weiß, der spricht nicht über Geld, wenn es um die Anbahnung einer vertrauensvollen Beziehung geht.

Das ist nur ein Beispiel von einer großen Anzahl wichtiger Erkenntnissen aus der Gehirnforschung. Wer diese nicht berücksichtigt, macht Fehler. Das muss nicht sein!

Wenn schon einfache Symbole und Signale enorme Bahnungseffekte auslösen und Handlungen nach sich ziehen, bedeutet das doch, dass in Unternehmen wahnsinnig viel geändert werden müsste?!

Ganz sicher. Für mich persönlich heißt das vor allem, dass in Schulen und Kindergarten ganz viel verändert werden muss. Dass kommt dann den Unternehmen indirekt zu Gute. Denn wir verschleudern heute Gehirnkapazität in einer ungeheueren Dimension. Dass ist den meisten Menschen gar nicht klar.

Ein Beispiel: Viele Menschen glauben, sie könnten mehrere Dinge gleichzeitig tun, obwohl wir wissen, dass dies gar nicht geht. Alleine durch solches „Mulittasken“ werden nach amerikanischen Schätzungen 650 Milliarden Dollar jährlich verschwendet. Nur weil die Menschen andauernd alles mögliche machen – oder es zumindest versuchen – und deswegen weniger optimiert mit ihren geistigen Ressourcen umgehen. Sie werden letztlich dauernd beim Arbeiten gestört und gewöhnen sich nachweislich einen ineffektiven Denkstil an. Wenn man sich überlegt, was das unter dem Strich bedeutet, so ist das jede Menge Produktivitätsverlust für die Firmen. Das sollte eigentlich nicht sein. Das sollte man wissen.

Jetzt habe ich als Unternehmer oder Manager erkannt: Hirnforschung ist sehr interessant. Wenn ich die Ergebnisse kenne, kann ich daraus jede Menge Nutzen ziehen. Wie gehe ich denn jetzt am besten vor, um das zu lernen?

Nun, die beste Art eine Wissenschaft zu lernen, ist sie zu tun. Das ist das eine. Es gibt keinen 5-Minuten-Crashkurs Hirnforschung und dann auch noch die Anwendung fürs Leben. So einfach ist die Welt ja nie. D.h. natürlich braucht man ein gerüttelt Maß Interesse und man braucht auch den richtigen Einführungsfaden.

Viele Forscher – auch Gehirnforscher – verkaufen die Gehirnforschung als etwas, dass so kompliziert ist, das es nicht mal die Wissenschaftler selbst verstehen. Ich denke, wichtig ist erst mal, den Wald vor lauter Bäumen immer noch zu sehen. Dann kann man sich von einzelnen Dingen, die interessant sind, langsam vortasten.

Es geht jetzt nicht darum, das Gehirn in fünf Minuten oder einem Workshop-Wochenende zu erkennen und dann das ganze Leben umzukrempeln. Sonders es geht darum, zu erkennen, wie zum Beispiel Emotionen und Lernen zusammen hängen. Was Motivation eigentlich ist, wie wir sozusagen eigentlich lernen. Was Menschen wirklich umtreibt, wie Vertrauensbildung funktioniert, usw.

Wenn man sich über die verschiedenen Fäden der Materie “Gehirn“ nähert, dann wird es spannend genug. Wenn man erfährt, wie man von den Erkenntnissen persönlich etwas hat, dann macht man auch weiter.

[Anmerkung: Beim Sender BR alpha gibt es seit Jahren mit Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer die Sendereihe „Geist & Gehirn“. In der Videothek stehen mehr als 150 Videos zu dem Thema zur Verfügung, die Schritt für Schritt in die Materie einführen. Sehr lesenswert und als Einführung ins Thema gut geeignet sind auch seine Bücher „Lernen“, "Selbstbestimmen“ und „Medizin für die Bildung“]

Wunderbar. Eine Abschlussfrage: Was hat Sie als Hirnforscher selbst am meisten überrascht bei Ihren Forschungen? Womit hätten Sie nicht gerechnet?

Ich hätte noch vor fünf Jahren nicht damit gerechnet, wie unglaublich eng verbunden Lernprozesse und Glücksprozesse sind. Wir haben heute verstanden, dass unser Glückssystem eigentlich gar nicht unser Glückssystem ist, sondern unser Lernsystem.

Glück ist, wenn man so will, ein Nebenprodukt. Die Belohnung für eine neue, gute Erfahrung. Deshalb hört es auch auf zu funken, wenn ich schon weiß, wofür etwas da ist. Das treibt mich an, mein Wissen immer mehr zu erweitern.

Wenn man sich das einmal richtig vor Augen führt, wie eng Lernen und Glück zusammenhängen, dann wird auch klar, wie weit wir von lernenden Unternehmen heute noch entfernt sind. Sogar von der lernenden Schule, die wir immer noch als „Ernst des Lebens“ bezeichnen.

Schon der Titel kommt frech daher und so ist das ganze Buch: schonungslos werden übliche Abläufe in Wirtschaft und Verwaltung infrage gestellt und durch neue radikale Modelle ersetzt. Förster und Kreuz sind keine Spinner, die sich am grünen Tisch irgendwelche neuen Methoden ausdenken, sondern Trüffelsucher des neuen Wirtschaftens.

Das Buch ist gespickt mit zahlreichen, konkreten Beispielen, wie fundamental anders, wie frisch und vor allem: wie erfolgreich Wirtschaften sein kann, wenn das Potenzial aller Beteiligten voll entfesselt wird:

• Die Restaurantkette “Vapiano” hat noch nie Werbung gemacht. Trotzdem sind die Restaurants jeden Tag voll (ich konnte mich letzten Samstag in Berlin davon überzeugen). Das Erfolgsrezept: Cool eingerichtete Räume in bester Lage. Das Essen – italienisch: Pizza, Pasta oder Salat – wird frisch vor den Augen der Gäste vorbereitet. Dieses Anderssein wird schnell Stadtgespräch und bringt scharenweise neue Gäste heran.
• Die Firma Apple hat mit dem iPhone das Telefon neu erfunden und damit den Smartphone-Markt aufgemischt. Das Geheimnis steht auf der Rückseite von jedem iPhone: “Designed by Apple in California. Assembled in China.” Apple denkt sich mit hochkreativen Mitarbeitern im kalifornischen Cupertino wertschaffende Lösungen aus. Gefertigt werden die Geräte dort, wo es am besten und billigsten geht.
• Mohammad Yunus verleiht mit seiner Grameen Bank Mikrokredite an Menschen, die zu arm sind, um klassische Sicherheit zu bieten. Deutsche Banker würden hier sicher eine hohe Ausfallrate sehen. Aber es ist genau umgekehrt: Sensationelle 98% aller Kredite werden zurückgezahlt. Eine Rate, von der europäische und amerikanische Banken nur träumen können.

Drei Beispiele von vielen Dutzend im Buch. Die Autoren haben aber nicht nur die sehr erfolgreichen Geschäftsmodelle aufgespürt, sondern sie analysieren und beschreiben auch genau, worauf die Erfolge zurückzuführen sind:

• Den Wandel verstehen und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten erkennen.
• Der Verzicht auf Sicherheit entfesselt und führt zu einem selbstbestimmteren Handeln.
• Die Kontrolle aufgeben und selbst zum Führer werden.
• Die Kunden an sich binden, indem man ihnen größtmögliche Freiheit gibt.
• Sich öffnen und die Intelligenz der Vielen nutzen.
• Mauern einreißen und transparenter werden.
• Kreativität ermöglichen und den Ideen vertrauen.
• Nichtwissen ertragen, experimentieren, Fehler zulassen und schnell daraus lernen.
• Rebellen und Querdenker fördern.
• Dogmen hinterfragen. Neue Antworten entdecken.

Das Buch ist sehr kurzweilig geschrieben. Die Sprach ist frisch, so dass mir das Lesen großen Spaß bereitet hat. Eine gute Gliederung, zahlreiche Bilder, eingeschobene Kästen und ein umfangreiches Register zum Nachschlagen runden das hervorragende Werk ab. Mit Sicherheit werde ich es noch oft zur Hand nehmen, um mich davon inspirieren zu lassen.

“Nur Tote bleiben liegen” ist ein Schatz von Blaupausen für erfolgreiches Wirtschaften. Daher auch meine Empfehlung: Unbedingt lesen!

Das W Hotel in Barcelona protzt mit edlem Ambiente und bombastischer Aussicht. Vor allem aber wollen die Angestellten aus 42 Nationen ihren Gästen ein echtes Wie-Daheim-Gefühl bescheren. Mit allen Mitteln sollen auch die absurdesten Wünsche wahrgemacht werden.

Interessant daran ist, dass das W Hotel offensichtlich genau das umsetzt, was die Glücksforscher schon seit längerer Zeit empfehlen: Menschen bringen dann ihre besten Leistungen, wenn sie das tun (dürfen), was sie am besten können. Kluge Unternehmen suchen daher nicht nach Mitarbeitern, die eine Stellenbeschreibung am besten ausfüllen, sondern schauen, welche Talente der Mitarbeiter sich am besten nutzen lassen. Dazu der Spiegel-Artikel weiter (Hervorhebungen in fett von mir):

[...]

Dafür sorgt schon der “Welcome Ambassador”, ein strahlend schöner, blonder Mann mit sahneweißen Zähnen und einem umwerfenden Lächeln. “Welcome to the W Barcelona”, ruft er und reißt den Neuankömmlingen den Wagenschlag auf. Dann dirigiert er den Hotelgast an die Rezeption, zu genau dem Kollegen, der dessen Sprache beherrscht oder zumindest eine, die er versteht.

Für Japanisch ist Norma Arias de Morinaka, 42, zuständig, eine Peruanerin. Norma ist Putzfrau im W Hotel, hier heißt das natürlich nicht so. Frau de Morinaka ist im “Styleteam” tätig. Normalerweise sorgt sie dafür, dass kein Staubkorn auf die mit weißem Sand und einer Orchidee gefüllten Glas-Halbkugeln auf dem Hallenboden fällt. Normalerweise bleiben Putzfrauen in Hotels auch möglichst unsichtbar.

Im W jedoch ist das anders, hier gilt sie wie alle 400 Angestellte aus 42 Nationen als “Talent“. Hier dürfen, ja sollen sie sogar ihre unterschiedlichen Begabungen einsetzen.

[...]

Erfahrung im Hotelfach ist nicht ausschlaggebend, eingestellt werden alle, die Lust haben, Gästen zu dienen, ohne servil zu sein. Jeder, vom Fensterputzer bis zum Koch, soll eine persönliche Beziehung zum Gast aufbauen. In Rollenspielen üben sie, Probleme zu lösen und – “vom whoops zum wow” – Fehler wiedergutzumachen. Nur wenn jeder einzelne Mitarbeiter sich voll engagiert, kann das Gesamtwerk der Nationalitäten gelingen: verwöhnte Menschen aus aller Herren Länder zu begeistern.

Und welche Talente Ihrer Mitarbeiter nutzen Sie?

Zögerliches Bekenntnis: Ich versuche, die Zuhörer immer mit einzubinden. Diesmal reckten sich auf meine Frage an das Auditorium von über 100 Teilnehmern “Wer von Ihnen hat schon einmal Flow erlebt?” nur sehr zögerlich ein paar Hände. Offensichtlich war es den meisten eher peinlich, öffentlich einzugestehen, dass sie schon mal Flow-Zustände erlebt hatten.

Da ich fest davon überzeugt bin, dass jeder Mensch schon Flow-Zustände erlebt hat und sie zumindest hin und wieder erlebt, muss es für das zögerliche Bekenntnis Gründe geben. Die sind m.E. in der Unternehmenskultur zu finden. Wahrscheinlich wird Flow als Luxus angesehen, der nicht ins Arbeitsleben gehört.

Das kann ich nicht. Um zu verdeutlichen, wie Flow funktioniert, verwende ich häufig zunächst Beispiele von Spitzensportlern, Wissenschaftlern oder Künstlern. Im zweiten Schritte zeige ich dann, dass jeder Flow erleben kann. Offensichtlich führen aber die Beispiele aus dem Top-Bereich dazu, dass viele jetzt sagen: “Ja, Spitzensportler, Wissenschaftler und Künstler haben auch ganz andere Talente als ich. Die können das, ich nicht“.

Was haben Schule und Arbeitswelt aus den vielen Menschen gemacht, dass sie nur bedingt bereit sind, “optimale Erfahrungen” (Flow-Papst Mihaly Csikszentmihalyi) zu machen?

Enorm unterschätztes Potenzial. Für mich ist das eine der besten Nachrichten des letzten Jahrzehnts:  Wenn Mitarbeiter im Flow sind, leisten sie für das Unternehmen Spitzenleistungen UND sind selbst hochzufrieden. Das Herbeiführen von Flow-Zuständen befriedigt die Interessen von zwei unterschiedlichen Gruppen – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gleich gut. Wann hat man das schon einmal?

Das Potenzial für Höchstleistungen UND Mitarbeiterzufriedenheit wird enorm unterschätzt. Wir kennen die erschreckenden Zahlen über Mitarbeiter-Engagements, die Gallup jedes Jahr veröffentlicht. Diese Zahlen würden sich dramatisch zum Guten wenden, wenn der Flow-Ansatz konsequent umgesetzt würde. Dagegen sehen alle anderen Programme zur Steigerung von Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit alt aus.