Das zeigt, dass in unserer Arbeitswelt und wahrscheinlich in der Lebensgestaltung vieler Menschen etwas eklatant falsch läuft.

So schlimm ein Burnout auch ist, manchmal kann er auch nützlich sein. Wie bitte? Nützlich sein?

Ja,  nämlich zu einer Erkenntnis führen und zu einem radikalen Umdenken bewegen.

Über die brasilianische Firma Semco und ihre unglaubliche Erfolgsgeschichte ist schon viel geschrieben worden. Am berühmtesten ist wohl das Buch “Das SEMCO System” von Firmenchef Ricardo Semler selbst. Ebenso interessant das Nachfolgewerk “The Seven-Day-Weekend“.

Jetzt habe ich aber zum ersten Mal gesehen, wie das ganze angefangen hat. Das berichtet sein.de in dem bemerkenswerten Artikel: Die Befreiung der Arbeit: Das 7-Tage-Wochenende:

…

Für ihn [Ricardo Semler] ist war das Aufbrechen der Unternehmensstruktur von Anfang an keine Traumtänzerei, sondern vielmehr die einzig mögliche Antwort auf unsere unmenschliche Arbeitswelt. Er hat es auf die harte Tour gelernt, wachte selbst erst auf, als er kollabierte und mit Komplett-Burnout in ein Krankenhaus eingeliefert wurde. Das war der Punkt, an dem er beschloss, seine geistige und körperliche Gesundheit nie mehr dem Job unterzuordnen – und das auch von seinen Angestellten nicht zu verlangen. Dass der Wahnsinn ein Ende haben muss.

…

Die beiden Bücher mit Amazon-Link:

Was macht WALA anders als die meisten Unternehmen?

Sehr ungewöhnlich ist die Konstruktion der Firma. Sie ist seit 1986 eine Stiftung. Damit kann sehr langfristig gedacht und gehandelt werden. Es gibt keine Aktionäre, die nach hohen Renditen schreien. Es drohen weder Firmenverkauf noch feindliche Übernahme. Das Management kann als unabhängig von Außeninteressen arbeiten und entscheiden. Damit ist ganz anderes Arbeiten möglich, als wenn – wie bei den meisten börsennotierten Unternehmen – die nächsten Quartalszahlen möglichst besser aussehen sollen als die letzten.

WALA lässt auch dann Produkte – in diesem Fall Heilmittel – im Programm, wenn sie keinen Gewinn bringen. Aus ethischer Verantwortung denen gegenüber, die diese Heilmittel brauchen und schätzen. Das würde ein rein profitorientiertes Unternehmen nie tun. Ich nehme mal an, dass WALA mit seinem Konzept langfristig erfolgreicher ist. Auch wenn das Einzelprodukt nichts zum Gewinn beiträgt, so wird jedoch durch Kundentreue und Verlässlichkeit ein Schatz aufgebaut. Zufriedene Kunden bringen nämlich auch neue Kunden mit.

Während die meisten Unternehmen eine dünne Eigenkapitalquote haben und daher ständig vom Goodwill der Banken abhängig sind, hat WALA ein beachtliche Eigenkapitalquote von 48 Prozent.

Die Arbeitsplätze scheinen bei WALA ein Paradies zu sein: flexible Arbeitszeiten für Väter und Mütter, Teilkostenerstattung für Kindergarten- und Schulgebühren, freie Tickets für den öffentlichen Nahverkehr, 80% des Gehalts wird schon am Monatsanfang überwiesen, Extras für Geringverdiener.

Interessant finde ich auch, dass alle Mitarbeiter die gleichen Boni bekommen und auf individuelle Leistungsprämien verzichtet wird. Damit setzt WALA konsequent das um, was Forschung schon seit langem herausgefunden hat: Nämlich, dass individuelle Leistungsprämien für das Gesamtunternehmen kontraproduktiv sind. Prämien für Einzelne fördern nur das Konkurrenzdenken – “Wenn ich die Prämie nicht bekomme, soll sie auch der Kollege nicht bekommen”. Gleiche Prämien für alle fördern dagegen das gegenseitige Helfen und Unterstützen.

Insgesamt macht WALA genau das, was ich hier immer wieder propagiere und bei dem ich Unternehmen berate: Glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden steigern den Unternehmenserfolg.

Bericht auf Spiegel-Online lesen.

Wie Russel das macht, lesen Sie hier im Interview von Welt Online: “Viele Nutzer denken, wir tippen die Antworten ein“.

Sollte nicht jede Firma einen Director of User Happiness haben?!

Während der multisense-Forums in Essen hatte ich die Gelegenheit, Prof. Spitzer kurz zu dem Thema Gehirnforschung für Unternehmen zu interviewen:

Herr Prof. Spitzer, was bedeutet Hirnforschung für Unternehmen? Was sollte ein Unternehmen tun, um die Ergebnisse der Hirnforschung zu nutzen?

Ich glaube, das ist auf jeder Ebene möglich und auch notwendig. Wenn man weiß, wie das Gehirn funktioniert, dann weiß man, was Menschen bewegt. Und wenn man das weiß, kann man besser mit sich und anderen umgehen.

Ein Beispiel: Wir Menschen sind definitiv nicht „Wolf unter Wölfen“, wie das Sigmund Freud noch vor hundert Jahren gesagt hat. Eines der schönen Ergebnisse der Neurowissenschaft ist, dass Menschen ein natürliches Bedürfnis nach Fairness und Ausgleich haben. Sie möchten sich schon hervorheben, aber sie möchten auch fair behandelt werden. Dieses Bedürfnis übertrifft vieles andere. Dabei geht es keineswegs nur darum, dass man sie beispielsweise für ihre Arbeit angemessen entlohnt. Menschen möchten ebenso, dass man eine Wertschätzung ihnen gegenüber zeigt.

Wenn man weiß, wie im Gehirn die Dinge modular aufgebaut und extrem vernetzt sind, dann ist eben klar, dass der Gedanke „Geld“ Bahnungseffekte hervorruft, die letztlich dissoziales Verhalten begünstigen. Wenn Versuchspersonen beispielsweise einfach nur ein Bild von Geldscheinen sehen oder wenn man über Geld redet und dann die Leute fragt, ob sie lieber alleine oder in der Gruppe in Urlaub gehen, dann gehen sie lieber alleine in Urlaub. Einfach nur weil das Denken an Geld letztlich antisoziale Einstellungen begünstigt. Wer das weiß, der spricht nicht über Geld, wenn es um die Anbahnung einer vertrauensvollen Beziehung geht.

Das ist nur ein Beispiel von einer großen Anzahl wichtiger Erkenntnissen aus der Gehirnforschung. Wer diese nicht berücksichtigt, macht Fehler. Das muss nicht sein!

Wenn schon einfache Symbole und Signale enorme Bahnungseffekte auslösen und Handlungen nach sich ziehen, bedeutet das doch, dass in Unternehmen wahnsinnig viel geändert werden müsste?!

Ganz sicher. Für mich persönlich heißt das vor allem, dass in Schulen und Kindergarten ganz viel verändert werden muss. Dass kommt dann den Unternehmen indirekt zu Gute. Denn wir verschleudern heute Gehirnkapazität in einer ungeheueren Dimension. Dass ist den meisten Menschen gar nicht klar.

Ein Beispiel: Viele Menschen glauben, sie könnten mehrere Dinge gleichzeitig tun, obwohl wir wissen, dass dies gar nicht geht. Alleine durch solches „Mulittasken“ werden nach amerikanischen Schätzungen 650 Milliarden Dollar jährlich verschwendet. Nur weil die Menschen andauernd alles mögliche machen – oder es zumindest versuchen – und deswegen weniger optimiert mit ihren geistigen Ressourcen umgehen. Sie werden letztlich dauernd beim Arbeiten gestört und gewöhnen sich nachweislich einen ineffektiven Denkstil an. Wenn man sich überlegt, was das unter dem Strich bedeutet, so ist das jede Menge Produktivitätsverlust für die Firmen. Das sollte eigentlich nicht sein. Das sollte man wissen.

Jetzt habe ich als Unternehmer oder Manager erkannt: Hirnforschung ist sehr interessant. Wenn ich die Ergebnisse kenne, kann ich daraus jede Menge Nutzen ziehen. Wie gehe ich denn jetzt am besten vor, um das zu lernen?

Nun, die beste Art eine Wissenschaft zu lernen, ist sie zu tun. Das ist das eine. Es gibt keinen 5-Minuten-Crashkurs Hirnforschung und dann auch noch die Anwendung fürs Leben. So einfach ist die Welt ja nie. D.h. natürlich braucht man ein gerüttelt Maß Interesse und man braucht auch den richtigen Einführungsfaden.

Viele Forscher – auch Gehirnforscher – verkaufen die Gehirnforschung als etwas, dass so kompliziert ist, das es nicht mal die Wissenschaftler selbst verstehen. Ich denke, wichtig ist erst mal, den Wald vor lauter Bäumen immer noch zu sehen. Dann kann man sich von einzelnen Dingen, die interessant sind, langsam vortasten.

Es geht jetzt nicht darum, das Gehirn in fünf Minuten oder einem Workshop-Wochenende zu erkennen und dann das ganze Leben umzukrempeln. Sonders es geht darum, zu erkennen, wie zum Beispiel Emotionen und Lernen zusammen hängen. Was Motivation eigentlich ist, wie wir sozusagen eigentlich lernen. Was Menschen wirklich umtreibt, wie Vertrauensbildung funktioniert, usw.

Wenn man sich über die verschiedenen Fäden der Materie “Gehirn“ nähert, dann wird es spannend genug. Wenn man erfährt, wie man von den Erkenntnissen persönlich etwas hat, dann macht man auch weiter.

[Anmerkung: Beim Sender BR alpha gibt es seit Jahren mit Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer die Sendereihe „Geist & Gehirn“. In der Videothek stehen mehr als 150 Videos zu dem Thema zur Verfügung, die Schritt für Schritt in die Materie einführen. Sehr lesenswert und als Einführung ins Thema gut geeignet sind auch seine Bücher „Lernen“, "Selbstbestimmen“ und „Medizin für die Bildung“]

Wunderbar. Eine Abschlussfrage: Was hat Sie als Hirnforscher selbst am meisten überrascht bei Ihren Forschungen? Womit hätten Sie nicht gerechnet?

Ich hätte noch vor fünf Jahren nicht damit gerechnet, wie unglaublich eng verbunden Lernprozesse und Glücksprozesse sind. Wir haben heute verstanden, dass unser Glückssystem eigentlich gar nicht unser Glückssystem ist, sondern unser Lernsystem.

Glück ist, wenn man so will, ein Nebenprodukt. Die Belohnung für eine neue, gute Erfahrung. Deshalb hört es auch auf zu funken, wenn ich schon weiß, wofür etwas da ist. Das treibt mich an, mein Wissen immer mehr zu erweitern.

Wenn man sich das einmal richtig vor Augen führt, wie eng Lernen und Glück zusammenhängen, dann wird auch klar, wie weit wir von lernenden Unternehmen heute noch entfernt sind. Sogar von der lernenden Schule, die wir immer noch als „Ernst des Lebens“ bezeichnen.

Anfang Februar versprach Hasso Plattner vor Journalisten und Analysten: “Ich werde alles dafür tun, dass SAP wieder eine glückliche Firma wird, mit glücklichen Kunden” und – was er nicht direkt sagte, aber meinte – mit glücklichen Mitarbeitern.

[...]

Wunderbar, das ist das, was ich hier immer wieder betone: Der Weg geht nur über Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wohl fühlen. Die von ihren Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern Respekt und Wertschätzung erfahren. Und die ihre einzigartigen Fähigkeiten und Talente einbringen dürfen.

Hutzschenreuter kommentiert weiter:

Wie konnte SAP zu einem aus Sicht der Kunden, Mitarbeiter und Aktionäre derart unglücklichen Unternehmen werden? Meine These lautet: Das SAP-Management ist – wie eine Reihe anderer Unternehmen auch – blindlings einem verhängnisvollem Trend gefolgt. Dieser Trend ist die Überbetonung der (operativen) Rendite.

[...]

SAP war anders, erfrischend anders. Die Kunden waren glücklich, weil sie tatsächlich im Mittelpunkt standen. Die Mitarbeiter waren glücklich, weil sie spürten, dass das Management ihren Einsatz honorierte und ihnen zuhörte. Die Aktionäre waren glücklich, weil sie gut verdienten.

[...]

Der Kommentar zeigt, dass die Überbetonung der Rendite ein Irrweg ist, der sehr teuer werden kann:

[...] Wie lange wird es dauern, bis SAP wieder eine glückliche Firma sein wird? Das Unternehmen war 35 Jahre glücklich und wurde innerhalb von zwei Jahren unglücklich. Ich fürchte, dass es länger als zwei Jahre dauern wird, bis die Kunden dem Konzern wieder vertrauen, bis die Mitarbeiter wieder volles Engagement zeigen und bis die Anleger wieder von SAP überzeugt sind.

Zum Schluss spricht er eine eindeutige Warnung an alle Manager aus:

Hütet euch davor, die Interessen Einzelner überzubetonen. Schützt vielmehr die Identität eurer einzigartigen Unternehmen.

Jetzt hat der Aufsichtsrat wohl die Notbremse gezogen und die Führung ausgewechselt. Bemerkenswert sind die Gründe. Gestern sagte der Aufsichtsratsvorsitzende und Mitgründer von SAP, Hasso Plattner:

Ich werde alles dafür tun, dass SAP wieder eine glückliche Firma wird.

Kann man deutlicher machen, was glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden für ein Unternehmen bedeuten?

In beiden Feldern hatte SAP in der letzten Zeit schwere Fehler gemacht. Die Mitarbeiter hatten das Vertrauen in die Geschäftsführung verloren. Eine in Jahrzehnten aufgebaute Unternehmenskultur ist schwer gestört worden. Und die Kunden wurden verärgert.

Demotivierte Mitarbeiter können für ein Unternehmen tödlich sein. Hasso Plattner hat mit seiner oben zitierten Aussage den Kern getroffen.

Bemerkenswert ist auch, wie die Presse das Thema “Glück” und “Unternehmen” aufgreift:

FAZ.net: Unglückliche SAP
Financial Times Deutschland: SAP auf dem Weg zum Glück
Die Welt: SAP will wieder glücklich sein
Manager Magazin: Happy wie Apple
silicon.de: Wie wird SAP wieder glücklich?

Danke an Dr. Peter Kreuz für den Hinweis.

Interessant finde ich, was Asbeck zu unternehmerischem Erfolg sagt:

Handelsblatt: [...] Sie sind ein Selfmademan?

Asbeck: Ich weiß nicht, was ein Selfmademan ist. Was ich weiß, ist, dass jeder Mensch durch seine Umgebung geprägt wird. Man muss dem Glück, das man für Erfolge braucht, die entsprechende Landebahn geben. Mit dem geschäftlichen Glück ist es so, dass es um jeden kreist. Man muss ihm nur die Möglichkeit schaffen, dass es landen kann. Wenn einer sagt, er hat eine spezielle Fähigkeit, dann muss er die durch Handwerk und Lernen untermauern. Dann wird das Glück das erkennen und auch kommen.

Das deckt sich zu 100 Prozent mit den Erkenntnissen der Glücksforschung: Glück ist eine Folge aktiven Handelns!

Asbeck äußerst sich auch zu glücklichen Mitarbeitern:

Ihre Mitarbeiter scheinen so glücklich, dass sie keinen Betriebsrat in Bonn brauchen?

Das ergibt sich hier in Bonn nicht mit dem Betriebsrat, hier kann jeder kommen und mit mir oder mit seinem Vorgesetzten reden. Ein- bis zweimal jährlich haben wir Mitarbeitergespräche und wir haben individuelle Zielvereinbarungen, die sich auch im Gehalt niederschlagen. Aber bei 120 Mitarbeitern in Bonn – was braucht man einen Betriebsrat? In den Produktionsbetrieben, wo es eine gewisse Anonymität gibt, haben wir Betriebsräte.

Ach, hätten doch viele Unternehmer und Manager so eine Haltung. Dann hätten wir viel weniger Sanierungsfälle in unserer Republik. Weniger Hypo Real Estates, weniger Opels und weniger Arcandors.

Interview komplett lesen: SolarWorld, Handelsblatt.

In der kalifornischen Zentrale wird es offenkundig: Google ist nicht nur die erfolgreichste Suchmaschine, sondern auch der beliebteste Arbeitgeber der Welt.

Könnte es da einen Zusammenhang geben?

Interessant und spannend finde ich, wie zwei Menschen aus sehr unterschiedlichen Bereichen ein Thema diskutieren: die Meditation und ihre hirnphysiologischen  Bedingungen und Auswirkungen. Wolf Singer ist der weltweit anerkannter Naturwissenschaftler und Matthieu Ricard ist einer der engsten Vertrauen des Dalai Lama, der die “kontemplativen Wissenschaften” des Buddhismus vertritt. Matthieu Ricard hat den Vorzug, dass er selbst eine eindrucksvolle Karriere als Naturwissenschaftler hatte, bevor er vor ca. 40 Jahren nach Nepal ging, um die Welt aus einer anderen Sicht kennen zu lernen.

Bemerkenswert finde ich den Diskutierstil. Er ist getragen von gegenseitigem Respekt und beidseitiger Wertschätzung.  Ohne Zweifel darf ich wohl sagen, dass beide befreundet sind und sich gegenseitig befruchten.

Eine einzige Passage aus dem Buch, die zudem erst auf der viertletzten Seite erscheint, veranlasst mich hier bei Faktor G über das Buch zu schreiben. Singer und Ricard diskutieren ausgiebig die Erfahrungen von meditierenden Menschen mit den Erkenntnissen der Hirnforschung. Ricard betont immer wieder, wie wichtig es aus der Sicht von Buddhisten ist, positive Emotionen wie wertschätzende Liebe, Mitgefühl, Großzügigkeit, Empathie usw. in der meditativen Praxis einzuüben. Und dann kommt quasi in der abschließenden Zusammenfassung (auf Seite 130) die entscheidende Passage von Matthieu Ricard:

 Ich habe in den letzten Jahren viel mit Menschen zu tun gehabt, die sich humanitär engagieren, und ich konnte wieder und wieder beobachten, daß die Hauptprobleme solcher Gruppen – Korruption, Egozentrik, Empathiemangel, Entmutigung – daher rührten, daß die menschlichen Qualitäten nicht genügend ausgereift sind.

Genau in diesem Punkt sehe ich DAS HAUPTPROBLEM vieler Organisationen: Sie versuchen durch x Trainings und (Re-)Organisationsmaßnahmen die Dinge in den Griff zu bekommen. Aber es sind immer die gleichen Menschen am Werk. Die menschlichen Qualitäten werden von den meisten Organisationen weder wahrgenommen noch geachtet. Noch schlimmer: Empathie, Güte etc. werden vielfach als Führungsschwäche ausgelegt. Gefordert sind statt dessen Härte und Durchsetzungsfähigkeit (d.h. Durchboxen der eigenen Meinung gegen alle anderen).

Das führt dann dazu, dass negative Emotionen wie Neid, Gier, Aggression, Missgunst, Misstrauen etc. zunehmen. Mit verheerenden Folgen: Es wird unglaublich viel Energie verbraten, einzelne Menschen und ganze Organisationsteile arbeiten gegeneinander statt miteinander. Die Folgen kennen wir alle: Ineffizienz, innere Kündigung, Mobbing, Stress, Burnout, Weltfinanzkrise.

Das Thema der Entwicklung der menschlichen Qualitäten für eine bessere Organisationen scheint mir so wichtig zu sein, dass ich bestimmt noch viele Male darauf zurückkommen werde.

Ein Entrepreneur gründet ein Unternehmen. Er hat eine Idee für eine neue Art von Geschäft und gestaltet das. Ein Unternehmer betreibt ein Geschäft. Faltin unterscheidet daher sehr deutlich zwischen Entrepreneurship und Business Administration. Letzteres ist nur der laufende Betrieb eines Unternehmens und daher etwas ganz anderes als das Design eines neuen Unternehmens, dem Entrepreneurial Design.

Was im ersten Moment wie Wortklauberei aussieht, ist in Wirklichkeit extrem wichtig. Faltin möchte das Primat der Betriebswirtschaft bei der Gründung von Unternehmen abschütteln. Er legt größten Wert darauf, dass das richtige Entrepreneurial Design für den Unternehmenserfolg das Wichtigste ist. Dass ein Unternehmen Gewinn erwirtschaften muss, ist Bedingung für die Weiterführung des Unternehmens, aber nicht das Ziel.

Ich könnte mir die Rezension des Buches sehr einfach machen: Sie wollen ein eigenes Business gründen oder ein vorhandenes verbessern? Lesen Sie unbedingt dieses Buch! Wer etwas mehr erfahren will …

Faltin zeigt anhand einiger Praxisbeispiele auf, dass es heute gar nicht so schwer ist, ein Unternehmen zu gründen. Viele Komponenten sind bereits auf dem Markt vorhanden, die nur auf neuartige Weise zusammengefügt werden brauchen. Ein Paradebeispiel ist Teekampagne:

Faltin stellte auf Auslandsreisen fest, dass Tee bei uns etwa das zehnfache wie im Ursprungsland kostet. Als Ökonom wollte er dieser Riesen-Handelsspanne auf den Grund gehen.  Er stellte folgende Ursachen fest:

• Ein Teegeschäft braucht eine gute Lage, um ausreichend Tee zu verkaufen.
• Damit sich das ganze lohnt, muss das Teegeschäft viele Sorten bevorraten (ca. 100 bis 150).
• Die vielen Sorten lassen keine große Lagerhaltung zu, sondern führen zu keinen Packungsgrößen (teilweise 50gr. Packungen).
• Die Lagerhaltung wird auf Groß- und Zwischenhändler verlagert.

Dies hat folgende Konsequenzen:

• Das Geschäft in guter Lage verursachte hohe Fixkosten.
• Die vielen Sorten und kleinen Packungsgrößen verursachen hohe variable Kosten.
• Insgesamt führt das zu hohen Teepreisen.

Die Teekampagne hat alle diese Nachteile in klare Vorteile verwandelt:

• Anstatt 100 bis 150 Sorten gibt es nur eine einzige: Darjeeling, die beste Sorte der Welt.
• Es gibt kein Laden-Geschäft, sondern der Tee wird über das Internet vertrieben.
• Es gibt keine kleinen Packungen, sondern nur große (500gr. und 1kg).
• Es gibt keine Zwischenhändler, sondern Teekampagne bezieht den Tee direkt aus Indien.
• Die Logistik und Verpackung übernimmt ein professioneller Dienstleister.
• Die Abwicklung erfolgt über einen professionellen, vorhandenen Internet-Shop.
• Da der Tee nur einmal im Jahr kommt (daher Kampagne), beziehen die allermeisten Kunden den Tee in einer relativ kurzen Zeitspanne. Teekampagne nutzt so das international übliche Zahlungsziel von zwei Monaten und braucht nur geringen oder gar keinen Kapitalbedarf.

Fazit: Teekampagne hat sehr geringe fixe und sehr geringe variable Kosten. Sie können den besten Tee der Welt (der “natürlich” ständig qualitätsüberwacht wird) zu einem viel günstigeren Preis anbieten als ein Teegeschäft in guter Lage in der Stadt. Auf diese Art und Weise hat Teekampagne bereits 180.000 Kunden gewonnen.

Das Buch beschreibt sehr anschaulich, wie man heutzutage ein Unternehmen aus vorhandenen Komponenten komponieren kann. Zahlreiche Praxisbeispiele und einige Checklisten machen es zu einem Standardwerk für den zukünftigen, erfolgreichen Entrepreneur.