Wer heute einen guten Job bekommen will, ist gut beraten, ein “Bewerbertraining” zu absolvieren. Das Netz ist voller Tipps, wie man am besten ein Bewerbungsschreiben verfasst, wie das Foto aussehen soll und wie man Eindruck schindet mit einer schicken Bewerbungsmappe. Und wenn man dann das große Glück hat, in die engere Auswahl zu kommen und zu einem persönlichen Gespräch eingeladen zu werden, gehen die Tipps weiter: Was sollte man anziehen? Was sollte man sagen und was auf keinen Fall? Auf welche Fragen sollte man vorbereitet sein? Usw.

Für die nächsten Jahrzehnte ist Entspannung angesagt. Dafür müssen allmählich die Unternehmen die Bewerber-Schulbank drücken. Und das wird spannend.

Die Ursache für die dramatische Umkehr von Bewerber und Beworbenem: Der demografische Wandel, der in Deutschland zu einem eklatanten Fachkräftemangel führen wird. Nach einer aktuellen Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) sind die Firmen auf diese Situation schlecht vorbereitet:

53 Unternehmen aus verschiedenen Branchen hat PwC über ihre Maßnahmen zur Zukunftssicherung befragt hat. Das Ergebnis: Der Großteil der Unternehmen habe das Problem zwar erkannt. Aber gerade 34 Prozent der Befragten sagen, ihre Firma sei gut oder sehr gut auf den demografischen Wandel vorbereitet.

Im Markt wird schon vom Kampf um Talente gesprochen, sogar vom war for talents. Ich finde diese militärischen Vokabeln zum Kotzen. Im übrigen vernebeln sie den Bild auf das Wesentliche.

Es gibt keinen war for talents!
Was müsste denn ein Unternehmen tun, um mit kriegerischen Mitteln an Talente zu kommen? Den Feind (andere Unternehmen) bekämpfen? Talente gefangen nehmen? Unis besetzen? Sabotage betreiben? Alles Unsinn! Es geht nicht um Kampf oder Krieg um Talente, sondern um

Attraktiv werden für Talente!
Früher wurden vielleicht Bräute geraubt oder als Beute von einem Feldzug mitgebracht. Die Zeiten sind lange vorbei. Der Brautraub ist heute nur noch ein Gimmick am Hochzeittag. Wer heute eine Braut haben möchte, sollte eher durch Attraktivität glänzen. Und damit ist nicht nur die äußere Erscheinung gemeint.

Genau so werden die Unternehmen in der Zukunft gezwungen sein, attraktiv zu sein, um von Bewerbern überhaupt erst wahrgenommen zu werden. Findige Berater haben für das Entwicklen das neuen Erscheinungsbild von Arbeitgebern auch schon einen pfiffigen Namen geprägt: Employer Branding. Der Arbeitgeber wird zur Marke (entwickelt).

Dabei reicht kein dickes Bankkonto, um davon hohe Gehälter zu bezahlen. Talente

• erwarten eine interessante Arbeit, in der sie ihr Möglichkeiten frei entfalten können
• ein hohes Maß an Selbstständigkeit bei der Gestaltung der Arbeit
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• eine vernünftige Integration des Privatlebens (z.B. durch teilweise Heimarbeit)
• eine Wertschätzung der eigenen Arbeit
• ein freudiges Zusammenarbeiten mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern
• die Möglichkeit, die Arbeitszeit sehr flexibel zu gestalten (längere Urlaube, Sabaticals, …)
• offene und vertrauensvolle Kommunikation
• Transparenz in Entscheidungen

Die Liste ließe sich noch etwas fortsetzen. Aber auch so schon dürfte klar werden, warum es geht. Dies sind Dinge, die einige Unternehmen ganz schön umkrempeln werden. Das ist ein Prozess, der alle und alles betrifft: das Führungsverhalten, die Vereinbarungen, die Kommunikation, einfach alles.

Dabei geht es vor allem um Authentizität und Glaubwürdigkeit. Sollte ein Unternehmen das Employer Branding nur in die Hände einer Werbeagentur legen, ist es auf dem Holzweg. Dieser Versuch wird ebenso scheitern wie das Greenwashing, das zurzeit einige Unternehmen versuchen, um sich als Vorreiter im Umwelt- und Klimaschutz zu schmücken. Wenn sich ein Unternehmen als freundlicher Arbeitgeber herausputzt, in Wirklichkeit aber so weiterarbeitet wie früher, wird sich das in Zeiten des Internetzes in Null Komma Nix herumsprechen.

Employer Branding ist ein Prozess, bei dem das Wohlbefinden des Mitarbeiters den gleich hohen Stellenwert bekommen muss wie die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen heute.

Wie geht es dir? Im Alltag ist das eine oft achtlos dahergesagte Floskel. Meistens erwarten wir die Antwort: “Gut!” Wehe, die Antwort fällt anders aus.

Ich empfehle den Führungskräften ein feineres Instrument zum Messen der Stimmung im Team: das Happiness-Meter. Jeder Mitarbeiter schätzt täglich seinen Glückspegel auf einer Skala von 1 (tief unglücklich) bis 10 (total glücklich). Wenn man dann diese Einschätzerei im ganzen Team macht, ist leicht festzustellen, wenn etwas droht, aus dem Ruder zu laufen.

Tägliche Schwankungen bei Einzelpersonen sind normal. Kleine Schwankungen beim Team auch. Aber wenn der Durchschnittswert im Team unter 7 rutscht, müssten bei jeder Führungskraft die Alarmglocken schrillen.

Leider ist vielen Führungskräften das Glücksempfinden Ihrer Mitarbeiter ziemlich egal. Das ist ziemlich dumm: nur Mitarbeiter, die sich glücklich fühlen, bringen beste Leistungen.

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Work-Life-Balance ist zwar in aller Munde; 1.800.000 Fundstellen bei Google. Es ist auch gut gemeint: Ausgewogenheit von Arbeit und Freizeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Einklang von Karriere, Freizeit und Familie.

Aber es ist ein Widerspruch:
Arbeit und Leben werden als gegensätzliche Pole dargestellt, zwischen denen es zu balancieren gilt.

• Ist Fressen-Fasten-Balance eine sinnvolle Ernährung?
• Ist Rasen-Rasten-Balance eine vernünftige Form der Fortbewegung?
• Ist König-Knecht-Balance eine wünschenswerte Gesellschaftsform?

Balance geht oft schief. Siehe Kurzfilm.

Es geht nicht um Balance. Es geht um Integration.

Müde, genervt, erschöpft, ausgebrannt, deprimiert. Unter dem Burn-Out-Syndrom leiden laut Schätzungen bis zu einem Viertel aller 36 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland. Tendenz steigend. Ganz besonders schlimm: Burn-out steckt an: ganze Teams, komplette Firmen.

Das Burn-out-Syndrom grassiert schon lange in Unternehmen. Früher war es die typische Manager-Krankheit; heute macht Burn-out auch nicht vor dem “einfachen” Mitarbeiter halt.

Ursachen von Burn-out sind Stress und Dauer-Überforderung; das Gegenteil von Flow. Ganz gefährlich wird es, wenn ganze Teams davon erfasst werden. Dies wurde jetzt auf einer Fachtagung der Universität Köln in Bad Neuenahr diskutiert: “Ausgebrannte Teams – Ansteckungsgefahr?“.

Der Kölner Psychologe Prof. Jörg Fengler ist ein Spezialist auf diesem Gebiet. Seine These:

Die gefürchtete Seelenkrise im Berufsleben — meist eine Folge von Stress, Überforderung und ausbleibenden Erfolgserlebnissen — infiziere oft nicht nur den einzelnen Menschen, sondern ganze Gruppen.

(…)

„Am Anfang steht eine Kultur des Klagens“, hat Fengler erkannt, „man beteuert sich gegenseitig, dass alles nur noch schlimmer wird. Selbst Mitarbeiter, die die Lage nicht so schwarz sehen, passen sich an, denn sonst würden sie als Außenseiter, als Streber erscheinen und von der Gruppe isoliert, vielleicht sogar gemobbt.

Via Focus. Siehe auch Kurier.

Fazit: Die Schäden für Mitarbeiter und Unternehmen sind unermesslich. Es wird höchste Zeit für den Glücksbeauftragten!

Und wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit Burn-out aus?

Der Umweltschutzbeauftragte. Der Datenschutzbeauftragte. Die Gleichstellungsbeauftragte. Für bedeutende Bereiche im Unternehmen wurden in den letzten Jahren besondere Stellen mit spezifischer Verantwortung geschaffen. Die wichtigste Stelle ist bis heute unbesetzt: der oder die Glücksbeauftragte.

Die Aufgabe des Glücksbeauftragten ist es, Glückskiller zu reduzieren und glückbringenden Verhaltensweisen zu fördern.

Glückskiller mindern die Lebensfreude und die Leistungskraft von Mitarbeitern: Angst, Stress, Missachtung, Misstrauen, mangelnde Wertschätzung, Konkurrenz. Sie sind zu ersetzen durch: Freude, Flow, Achtsamkeit, Vertrauen, Wertschätzung, Kooperation. Der Glücksbeauftragte wird sich herausstellen als wahrer Glücksbringer für Mitarbeiter und Unternehmen .

Das Umfrage- und Beratungsinstitut Gallup hat bei Befragungen ermittelt, dass in Deutschland nur 16% der Mitarbeiter aktiv engagiert bei der Arbeit sind. Erschreckend hohe 69% der Mitarbeiter sind nicht engagiert. Mit anderen Worten: Sie machen nur gerade so viel wie nötig. Dienst nach Vorschrift. Und die Krönung: 15% der Mitarbeiter sind aktiv nicht engagiert. D.h. sie haben die innere Kündigung ausgesprochen und wirken oft noch destruktiv. Im schlimmsten Fall betreiben sie Sabotage.

Jährliche Kosten: 226.000.000.000 Euro
226 Mrd. Euro. Diese Zahl hat Gallup als Kosten unengagierter Mitarbeiter ausgerechnet, die jährlich in deutschen Unternehmen verursacht werden. Es ist geradezu absurd, dass Controller mit hohen Aufwänden versuchen, Zehntelcent-weise an Verfahren und Ablaufstrukturen zu sparen, dass Einkäufer ihre Lieferanten bis auf den letzten Safttropfen auspressen, um Kosten zu sparen und dass gleichzeitig die größte Quelle für Kosteneinsparungen – das Engagement der Mitarbeiter – geradezu unangetastet bleibt.

Was ist die Ursache dafür? Sie ist vor allem in der mangelnden Glückskompetenz begründet. Wir haben in der Regel viel zu wenig Wissen und Erfahrung darüber, was wirklich glücklich macht. Wir glauben, wir müssten mit harten Bandagen unsere Konkurrenten niederkämpfen, um dann viel Geld zu verdienen, um damit am Ende glücklich zu sein. Welch fataler Irrtum! Wir verscheuchen das Glück ständig und können auch mit dem Geld kein Glück finden. Die Opfer auf dem Weg zum vermeintlichen Glück sind immens hoch: Stress, Mobbing, Herzinfarkt, zerrüttete Ehen, kaputte Familien.

Der neue Weg
Wie ist eine Trendwende zu schaffen? Ein klug beratenes Unternehmen wird folgendes tun:

1. Die Unternehmensführung erklärt das Glück aller am Unternehmen Beteiligten als gleichrangiges Ziel neben dem finanziellen Erfolg.
2. Die Bedeutung des Ziel wird durch die Ernennung eines Glücksbeauftragten unterstrichen. Seine Aufgabe ist die konstruktive Unterstützung aller bei der Einführung und Umsetzung von Maßnahmen. Bei Konfliktfällen wirkt er beratend im Sinne eines Mediators.
3. Nach und nach werden alle Mitarbeiter mit dem Glücks-Knowhow vertraut gemacht. Das Glück fließt in die tägliche Arbeit ein.

Geringe Investitionen, reiche Belohnung
Die Kosten für Maßnahmen, das Glück in Unternehmen zu steigern, sind im Verhältnis des zu erwartenden Gewinns gering. Lächerlich gering.

Die Mitarbeiter werden sich in dem geläuterten Unternehmen sehr wohl fühlen. Sie werden gerne zur Arbeit kommen, weil sie hier große Teile ihres Talentes ausleben können. Sie werden Spaß mit ihren Kollegen und Kunden haben. Sie erleben eine Wertschätzung ihrer Arbeit und Leistung. Geld ist noch immer wichtig aber längst nicht mehr so wichtig wie früher, als es die einzige Kompensation für alle die Mühe und den Frust war.

Das Unternehmen ist ebenfalls ein großer Gewinner: Glückliche Mitarbeiter sind kreativer und treiben Innovationen voran. Glückliche Mitarbeiter gehen eleganter mit Kunden um und machen diese glücklich. Glückliche Mitarbeiter, die weder unter- noch überfordert sind, erledigen ihre Arbeit mit Freude, qualitativ hochwertig und äußerst zuverlässig. Glückliche Mitarbeiter unterstützen ihre Kollegen. Sie sind gesünder und bringen insgesamt eine höhere Leistung. Der Stress sinkt, das Unternehmen wird dynamischer und erhöht seine Überlebenschancen beträchtlich.

Es ist ganz einfach: Glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden steigern den Unternehmenserfolg.