Das zeigt, dass in unserer Arbeitswelt und wahrscheinlich in der Lebensgestaltung vieler Menschen etwas eklatant falsch läuft.

So schlimm ein Burnout auch ist, manchmal kann er auch nützlich sein. Wie bitte? Nützlich sein?

Ja,  nämlich zu einer Erkenntnis führen und zu einem radikalen Umdenken bewegen.

Über die brasilianische Firma Semco und ihre unglaubliche Erfolgsgeschichte ist schon viel geschrieben worden. Am berühmtesten ist wohl das Buch “Das SEMCO System” von Firmenchef Ricardo Semler selbst. Ebenso interessant das Nachfolgewerk “The Seven-Day-Weekend“.

Jetzt habe ich aber zum ersten Mal gesehen, wie das ganze angefangen hat. Das berichtet sein.de in dem bemerkenswerten Artikel: Die Befreiung der Arbeit: Das 7-Tage-Wochenende:

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Für ihn [Ricardo Semler] ist war das Aufbrechen der Unternehmensstruktur von Anfang an keine Traumtänzerei, sondern vielmehr die einzig mögliche Antwort auf unsere unmenschliche Arbeitswelt. Er hat es auf die harte Tour gelernt, wachte selbst erst auf, als er kollabierte und mit Komplett-Burnout in ein Krankenhaus eingeliefert wurde. Das war der Punkt, an dem er beschloss, seine geistige und körperliche Gesundheit nie mehr dem Job unterzuordnen – und das auch von seinen Angestellten nicht zu verlangen. Dass der Wahnsinn ein Ende haben muss.

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Die beiden Bücher mit Amazon-Link:

Wie Russel das macht, lesen Sie hier im Interview von Welt Online: “Viele Nutzer denken, wir tippen die Antworten ein“.

Sollte nicht jede Firma einen Director of User Happiness haben?!

Das W Hotel in Barcelona protzt mit edlem Ambiente und bombastischer Aussicht. Vor allem aber wollen die Angestellten aus 42 Nationen ihren Gästen ein echtes Wie-Daheim-Gefühl bescheren. Mit allen Mitteln sollen auch die absurdesten Wünsche wahrgemacht werden.

Interessant daran ist, dass das W Hotel offensichtlich genau das umsetzt, was die Glücksforscher schon seit längerer Zeit empfehlen: Menschen bringen dann ihre besten Leistungen, wenn sie das tun (dürfen), was sie am besten können. Kluge Unternehmen suchen daher nicht nach Mitarbeitern, die eine Stellenbeschreibung am besten ausfüllen, sondern schauen, welche Talente der Mitarbeiter sich am besten nutzen lassen. Dazu der Spiegel-Artikel weiter (Hervorhebungen in fett von mir):

[...]

Dafür sorgt schon der “Welcome Ambassador”, ein strahlend schöner, blonder Mann mit sahneweißen Zähnen und einem umwerfenden Lächeln. “Welcome to the W Barcelona”, ruft er und reißt den Neuankömmlingen den Wagenschlag auf. Dann dirigiert er den Hotelgast an die Rezeption, zu genau dem Kollegen, der dessen Sprache beherrscht oder zumindest eine, die er versteht.

Für Japanisch ist Norma Arias de Morinaka, 42, zuständig, eine Peruanerin. Norma ist Putzfrau im W Hotel, hier heißt das natürlich nicht so. Frau de Morinaka ist im “Styleteam” tätig. Normalerweise sorgt sie dafür, dass kein Staubkorn auf die mit weißem Sand und einer Orchidee gefüllten Glas-Halbkugeln auf dem Hallenboden fällt. Normalerweise bleiben Putzfrauen in Hotels auch möglichst unsichtbar.

Im W jedoch ist das anders, hier gilt sie wie alle 400 Angestellte aus 42 Nationen als “Talent“. Hier dürfen, ja sollen sie sogar ihre unterschiedlichen Begabungen einsetzen.

[...]

Erfahrung im Hotelfach ist nicht ausschlaggebend, eingestellt werden alle, die Lust haben, Gästen zu dienen, ohne servil zu sein. Jeder, vom Fensterputzer bis zum Koch, soll eine persönliche Beziehung zum Gast aufbauen. In Rollenspielen üben sie, Probleme zu lösen und – “vom whoops zum wow” – Fehler wiedergutzumachen. Nur wenn jeder einzelne Mitarbeiter sich voll engagiert, kann das Gesamtwerk der Nationalitäten gelingen: verwöhnte Menschen aus aller Herren Länder zu begeistern.

Und welche Talente Ihrer Mitarbeiter nutzen Sie?

Jetzt hat der Aufsichtsrat wohl die Notbremse gezogen und die Führung ausgewechselt. Bemerkenswert sind die Gründe. Gestern sagte der Aufsichtsratsvorsitzende und Mitgründer von SAP, Hasso Plattner:

Ich werde alles dafür tun, dass SAP wieder eine glückliche Firma wird.

Kann man deutlicher machen, was glückliche Mitarbeiter und glückliche Kunden für ein Unternehmen bedeuten?

In beiden Feldern hatte SAP in der letzten Zeit schwere Fehler gemacht. Die Mitarbeiter hatten das Vertrauen in die Geschäftsführung verloren. Eine in Jahrzehnten aufgebaute Unternehmenskultur ist schwer gestört worden. Und die Kunden wurden verärgert.

Demotivierte Mitarbeiter können für ein Unternehmen tödlich sein. Hasso Plattner hat mit seiner oben zitierten Aussage den Kern getroffen.

Bemerkenswert ist auch, wie die Presse das Thema “Glück” und “Unternehmen” aufgreift:

FAZ.net: Unglückliche SAP
Financial Times Deutschland: SAP auf dem Weg zum Glück
Die Welt: SAP will wieder glücklich sein
Manager Magazin: Happy wie Apple
silicon.de: Wie wird SAP wieder glücklich?

Danke an Dr. Peter Kreuz für den Hinweis.

In der kalifornischen Zentrale wird es offenkundig: Google ist nicht nur die erfolgreichste Suchmaschine, sondern auch der beliebteste Arbeitgeber der Welt.

Könnte es da einen Zusammenhang geben?

Interessant und spannend finde ich, wie zwei Menschen aus sehr unterschiedlichen Bereichen ein Thema diskutieren: die Meditation und ihre hirnphysiologischen  Bedingungen und Auswirkungen. Wolf Singer ist der weltweit anerkannter Naturwissenschaftler und Matthieu Ricard ist einer der engsten Vertrauen des Dalai Lama, der die “kontemplativen Wissenschaften” des Buddhismus vertritt. Matthieu Ricard hat den Vorzug, dass er selbst eine eindrucksvolle Karriere als Naturwissenschaftler hatte, bevor er vor ca. 40 Jahren nach Nepal ging, um die Welt aus einer anderen Sicht kennen zu lernen.

Bemerkenswert finde ich den Diskutierstil. Er ist getragen von gegenseitigem Respekt und beidseitiger Wertschätzung.  Ohne Zweifel darf ich wohl sagen, dass beide befreundet sind und sich gegenseitig befruchten.

Eine einzige Passage aus dem Buch, die zudem erst auf der viertletzten Seite erscheint, veranlasst mich hier bei Faktor G über das Buch zu schreiben. Singer und Ricard diskutieren ausgiebig die Erfahrungen von meditierenden Menschen mit den Erkenntnissen der Hirnforschung. Ricard betont immer wieder, wie wichtig es aus der Sicht von Buddhisten ist, positive Emotionen wie wertschätzende Liebe, Mitgefühl, Großzügigkeit, Empathie usw. in der meditativen Praxis einzuüben. Und dann kommt quasi in der abschließenden Zusammenfassung (auf Seite 130) die entscheidende Passage von Matthieu Ricard:

 Ich habe in den letzten Jahren viel mit Menschen zu tun gehabt, die sich humanitär engagieren, und ich konnte wieder und wieder beobachten, daß die Hauptprobleme solcher Gruppen – Korruption, Egozentrik, Empathiemangel, Entmutigung – daher rührten, daß die menschlichen Qualitäten nicht genügend ausgereift sind.

Genau in diesem Punkt sehe ich DAS HAUPTPROBLEM vieler Organisationen: Sie versuchen durch x Trainings und (Re-)Organisationsmaßnahmen die Dinge in den Griff zu bekommen. Aber es sind immer die gleichen Menschen am Werk. Die menschlichen Qualitäten werden von den meisten Organisationen weder wahrgenommen noch geachtet. Noch schlimmer: Empathie, Güte etc. werden vielfach als Führungsschwäche ausgelegt. Gefordert sind statt dessen Härte und Durchsetzungsfähigkeit (d.h. Durchboxen der eigenen Meinung gegen alle anderen).

Das führt dann dazu, dass negative Emotionen wie Neid, Gier, Aggression, Missgunst, Misstrauen etc. zunehmen. Mit verheerenden Folgen: Es wird unglaublich viel Energie verbraten, einzelne Menschen und ganze Organisationsteile arbeiten gegeneinander statt miteinander. Die Folgen kennen wir alle: Ineffizienz, innere Kündigung, Mobbing, Stress, Burnout, Weltfinanzkrise.

Das Thema der Entwicklung der menschlichen Qualitäten für eine bessere Organisationen scheint mir so wichtig zu sein, dass ich bestimmt noch viele Male darauf zurückkommen werde.

Pixas Animation Studios ist ein äußerst erfolgreiches Unternehmen der Filmbranche. Fast alle animierten Filme von Pixar wie “Toy Story” oder “Findet Nemo” sind Kassenschlager und erwirtschaften große Gewinne.

Matt von 37signals beschreibt, worauf die Erfolge von Pixar zurückzuführen sind:

More on why Pixar’s movies are so much better than the competition: According to “Pixar Rules — Secrets of a Blockbuster Company,” the company has created an incredible work environment that keeps employees happy and fulfilled. The result: “A tightknit company of long-term collaborators who stick together, learn from one another, and strive to improve with every production.”

[...]

via Stefan Imhoff und  Johannes Kleske

Wer heute einen guten Job bekommen will, ist gut beraten, ein “Bewerbertraining” zu absolvieren. Das Netz ist voller Tipps, wie man am besten ein Bewerbungsschreiben verfasst, wie das Foto aussehen soll und wie man Eindruck schindet mit einer schicken Bewerbungsmappe. Und wenn man dann das große Glück hat, in die engere Auswahl zu kommen und zu einem persönlichen Gespräch eingeladen zu werden, gehen die Tipps weiter: Was sollte man anziehen? Was sollte man sagen und was auf keinen Fall? Auf welche Fragen sollte man vorbereitet sein? Usw.

Für die nächsten Jahrzehnte ist Entspannung angesagt. Dafür müssen allmählich die Unternehmen die Bewerber-Schulbank drücken. Und das wird spannend.

Die Ursache für die dramatische Umkehr von Bewerber und Beworbenem: Der demografische Wandel, der in Deutschland zu einem eklatanten Fachkräftemangel führen wird. Nach einer aktuellen Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) sind die Firmen auf diese Situation schlecht vorbereitet:

53 Unternehmen aus verschiedenen Branchen hat PwC über ihre Maßnahmen zur Zukunftssicherung befragt hat. Das Ergebnis: Der Großteil der Unternehmen habe das Problem zwar erkannt. Aber gerade 34 Prozent der Befragten sagen, ihre Firma sei gut oder sehr gut auf den demografischen Wandel vorbereitet.

Im Markt wird schon vom Kampf um Talente gesprochen, sogar vom war for talents. Ich finde diese militärischen Vokabeln zum Kotzen. Im übrigen vernebeln sie den Bild auf das Wesentliche.

Es gibt keinen war for talents!
Was müsste denn ein Unternehmen tun, um mit kriegerischen Mitteln an Talente zu kommen? Den Feind (andere Unternehmen) bekämpfen? Talente gefangen nehmen? Unis besetzen? Sabotage betreiben? Alles Unsinn! Es geht nicht um Kampf oder Krieg um Talente, sondern um

Attraktiv werden für Talente!
Früher wurden vielleicht Bräute geraubt oder als Beute von einem Feldzug mitgebracht. Die Zeiten sind lange vorbei. Der Brautraub ist heute nur noch ein Gimmick am Hochzeittag. Wer heute eine Braut haben möchte, sollte eher durch Attraktivität glänzen. Und damit ist nicht nur die äußere Erscheinung gemeint.

Genau so werden die Unternehmen in der Zukunft gezwungen sein, attraktiv zu sein, um von Bewerbern überhaupt erst wahrgenommen zu werden. Findige Berater haben für das Entwicklen das neuen Erscheinungsbild von Arbeitgebern auch schon einen pfiffigen Namen geprägt: Employer Branding. Der Arbeitgeber wird zur Marke (entwickelt).

Dabei reicht kein dickes Bankkonto, um davon hohe Gehälter zu bezahlen. Talente

• erwarten eine interessante Arbeit, in der sie ihr Möglichkeiten frei entfalten können
• ein hohes Maß an Selbstständigkeit bei der Gestaltung der Arbeit
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• eine vernünftige Integration des Privatlebens (z.B. durch teilweise Heimarbeit)
• eine Wertschätzung der eigenen Arbeit
• ein freudiges Zusammenarbeiten mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern
• die Möglichkeit, die Arbeitszeit sehr flexibel zu gestalten (längere Urlaube, Sabaticals, …)
• offene und vertrauensvolle Kommunikation
• Transparenz in Entscheidungen

Die Liste ließe sich noch etwas fortsetzen. Aber auch so schon dürfte klar werden, warum es geht. Dies sind Dinge, die einige Unternehmen ganz schön umkrempeln werden. Das ist ein Prozess, der alle und alles betrifft: das Führungsverhalten, die Vereinbarungen, die Kommunikation, einfach alles.

Dabei geht es vor allem um Authentizität und Glaubwürdigkeit. Sollte ein Unternehmen das Employer Branding nur in die Hände einer Werbeagentur legen, ist es auf dem Holzweg. Dieser Versuch wird ebenso scheitern wie das Greenwashing, das zurzeit einige Unternehmen versuchen, um sich als Vorreiter im Umwelt- und Klimaschutz zu schmücken. Wenn sich ein Unternehmen als freundlicher Arbeitgeber herausputzt, in Wirklichkeit aber so weiterarbeitet wie früher, wird sich das in Zeiten des Internetzes in Null Komma Nix herumsprechen.

Employer Branding ist ein Prozess, bei dem das Wohlbefinden des Mitarbeiters den gleich hohen Stellenwert bekommen muss wie die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen heute.

Im Frühjahr befragte die internationale Beratung Watson Wyatt Heissmann in Kooperation mit der Personalmarketingagentur Fiebes in Company rund 8500 Mitarbeiter deutscher Unternehmen, welche Zusatzleistungen oder sogenannte Benefits sie neben ihrem regulären Gehalt am attraktivsten finden. Überraschendes Ergebnis: Geldwerte Benefits, vom Vorsorgesparen über das Versicherungspaket bis zum Firmenwagen und dem Blackberry auf Firmenkosten, fallen in der Gunst der Beschäftigten weit zurück. Klar vorn rangiert hingegen der Wunsch, sich die Arbeit flexibler einzuteilen, sich weiterzuentwickeln und mehr Zeit zu haben für Freizeit und Familie.

Sauer aufgestoßen ist mir die Bezeichnung “Krieg um Talente”. Liebe Frau Heike Fiebes: Ich dachte immer, dass Kriegs-Vokabular wäre männlich. Was halten Sie von “Attraktivität für Talente”? Jemand der um eine Braut wirbt, versucht ja auch, sich von seiner besten Seite zu zeigen und greift nicht zum Gewehr!

[youtube ZJWT3p7uM6Y]

Work-Life-Balance ist zwar in aller Munde; 1.800.000 Fundstellen bei Google. Es ist auch gut gemeint: Ausgewogenheit von Arbeit und Freizeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Einklang von Karriere, Freizeit und Familie.

Aber es ist ein Widerspruch:
Arbeit und Leben werden als gegensätzliche Pole dargestellt, zwischen denen es zu balancieren gilt.

• Ist Fressen-Fasten-Balance eine sinnvolle Ernährung?
• Ist Rasen-Rasten-Balance eine vernünftige Form der Fortbewegung?
• Ist König-Knecht-Balance eine wünschenswerte Gesellschaftsform?

Balance geht oft schief. Siehe Kurzfilm.

Es geht nicht um Balance. Es geht um Integration.